Der Arbeitnehmer kündigt den Vertrag, nach dem er (mit oder ohne Vorankündigung) beschäftigt ist, unter Umständen, in denen er aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers fristlos kündigen kann. Schlagworte: Vertragsrecht, Kündigung, Kündigung, Kündigungsbefugnisse und -bedingungen, Arbeitgeber, Regierung, Versicherer, öffentliche Aufträge, Privatverträge, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Typischerweise führt die erste Möglichkeit, konstruktive Kündigungen zu fordern, von einem Arbeitgeber, der wesentliche Änderungen am Arbeitsvertrag vornimmt, wie: Die Schlussfolgerung legt die Analyse dieses Artikels in Form eines vorgeschlagenen Abschnitts für die nächste Vertragsänderung mit dem Titel “Verfall durch Kündigung oder Kündigung” in Den Vordergrund. Diese vorgeschlagene Bestimmung behandelt Kündigungsbefugnisse zusammen mit Bedingungen und bringt eine Vielzahl von Faktoren in sauge. Sie baut auf einer Synthese aus Abschnitt 229 des Zweiten Restatements (Entschuldigung der Bedingung für unverhältnismäßige Einziehung) und den Abschnitten 241-42 (Annullierung wegen sachdienbaren Verstoßes) auf. Sie würde tatsächlich ausgehandelte Begriffe von bloßen Haftbedingungen unterscheiden und eine wichtige Rolle für Erwägungen der öffentlichen Ordnung und für die Stärke der Rechtfertigung der Bedingung oder der Beendigungsbefugnis spielen. Unter geeigneten Umständen würde sie die Ausübung einer Widerrufs- oder Kündigungsbefugnis aufrecht erhalten und gleichzeitig eine Entschädigungszahlung wie Abfindung für die gekündigte Partei vorsehen. Die vorgeschlagene Bestimmung kodifiziert in der Tat eine Richtung, in der sich das Vertragsrecht in diesem wichtigen Bereich entwickelt hat und sein sollte. Wenn der Arbeitgeber behauptet, der Arbeitnehmer habe einen Verstoß durch Nichtrücktritt bestätigt, so kann der Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass keine Gegenleistung dafür gezahlt wurde und daher keine Vertragsänderung akzeptiert wurde. Die Annahme eines Ersatzjobs würde sich bestätigen. [44] Ein Arbeitnehmer kann auch eine konstruktive Entlassung auf der Grundlage des Verhaltens eines Arbeitgebers beantragen, anstatt eine Änderung einer bestimmten oder stillschweigenden Laufzeit des Arbeitsvertrags.
Die zweite Möglichkeit, eine konstruktive Entlassung zu beantragen, untersucht, ob das Verhalten des Arbeitgebers (oder Arbeitnehmers des Arbeitgebers) oder auch nur ein einziger Vorfall die Absicht zeigt, nicht mehr an den schriftlichen oder stillschweigenden Arbeitsvertrag gebunden zu sein. Ein Beispiel für diese Art konstruktiver Entlassung ist ein “giftiges Arbeitsumfeld”. Wenn ein Arbeitsumfeld in dieser Hinsicht so vergiftet ist, dass von einer vernünftigen Person nicht erwartet würde, dass sie zurückkehrt, dann ist eine konstruktive Entlassung wahrscheinlich. Ein häufiger Fehler besteht darin, davon auszugehen, dass eine konstruktive Entlassung genau gleich dem unfairen Umgang mit einem Arbeitnehmer gleichkommt – manchmal kann es sein, dass eine Behandlung, die allgemein als unparteiisch angesehen werden kann, das Leben dennoch so schwierig macht, dass der Arbeitnehmer im Wesentlichen zum Rücktritt gezwungen ist[11] (z. B. kann eine faire konstruktive Entlassung eine einseitige Vertragsänderung sein, die durch einen größeren Vorteil für das Unternehmen gerechtfertigt ist als die Unannehmlichkeiten für den Arbeitnehmer). , aber das Employment Appeal Tribunal bezweifelt, dass es sehr oft sein wird, dass der Arbeitgeber ERA96 s98(4) verletzen kann, während er fair ist. Die Probleme für den Arbeitgeber sind, dass die konstruktive Entlassung eine vertragliche Forderung ist, die vor einem Gericht für bis zu 25.000 Dollar oder vor Gericht ohne Einschränkung geltend gemacht werden kann, und durch konstruktive Abweisung verfehlt sie per definitionem das richtige Verfahren, was bedeutet, dass selbst wenn der Grund fair war, die Entscheidung wahrscheinlich nicht war, und so kommt es in der Regel zu einer ungerechtfertigten Entlassung.
, die neben dem Vertraglichanspruch einen gesetzlichen Anspruch aufsicht. Hinweis: Unzumutbares Verhalten reicht nicht aus, um einen konstruktiven Kündigungsanspruch geltend zu machen, da ein Ablehnungs- oder Grundverstoß festgestellt werden muss. Eine konstruktive Entlassung ergibt sich aus dem Versäumnis des Arbeitgebers, den wesentlichen Verpflichtungen des Arbeitsverhältnisses nachzukommen, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat.